La fine della gerarchia? Riflessioni sul futuro del lavoro e delle organizzazioni

Per oltre un secolo, la gerarchia è stata la spina dorsale del mondo del lavoro: un modello celebrato da pensatori come Weber e Simon per la sua capacità di razionalizzare il potere e gestire la complessità. Ma cosa succede quando questo "stabilizzatore organizzativo" comincia a scricchiolare sotto il peso di un mercato del lavoro in continua e rapida mutazione?

L’articolo che proponiamo in lettura (“La fine della gerarchia?” di Barbara Quacquarelli - MIT Sloan Management Review) offre un’analisi profonda di questa trasformazione, interrogandosi sui rischi e sulle opportunità che il superamento (o il ripensamento) del sistema gerarchico comporta per le dinamiche occupazionali e la formazione professionale. 

Storicamente, la gerarchia ha ricoperto un duplice ruolo essenziale: coordinare attività interdipendenti e fungere da stabilizzatore organizzativo in contesti incerti. Tuttavia, l'accelerazione dei cambiamenti ha messo in luce le sue criticità:

• Costo per l'Innovazione: La promessa di stabilità e chiarezza è stata spesso pagata con la perdita di autonomia e, soprattutto, con un freno all'innovazione.
• Impatto sul Personale: Strutture eccessivamente complesse e flussi informativi distonici possono generare disimpegno, burnout e perdita di senso nel lavoro, fenomeni sempre più rilevanti nel mercato del lavoro contemporaneo.
• Il Fattore Generazionale: Le nuove generazioni si approcciano al lavoro con una prospettiva diversa: non accettano la gerarchia come "destino" ma riconoscono l'autorità non in base alla posizione in organigramma, ma a criteri di competenza, trasparenza e capacità di generare fiducia in tempo reale.

Già dagli anni '80 si sottolineava come nessuna organizzazione sia una pura burocrazia, con la compresenza di modelli diversi. Oggi, questa riflessione si arricchisce con suggestioni come l'"humanocracy" (proposta da Gary Hamel e Michele Zanini) o i modelli di holacracy e organizzazioni piattaforma, che propongono forme post-gerarchiche basate su: Auto-organizzazione Ruoli fluidi e Distribuzione del potere decisionale. 

A questo si aggiunge la rivoluzione innescata dall'Intelligenza Artificiale Generativa, che agisce come una nuova infrastruttura cognitiva, modificando radicalmente il modo in cui le organizzazioni apprendono, prevedono e agiscono. In questo scenario, la logica del controllo verticale vacilla; il potere si sposta dalla capacità di impartire ordini a quella di orchestrare intelligenze diverse (umane, artificiali e collettive).

Nonostante la spinta verso l'orizzontalità e l'autonomia, l'analisi invita alla cautela: dichiarare la "fine" della gerarchia rischia di essere un'illusione. La sua permanenza si giustifica per due funzioni insostituibili:

• L'assenza totale di gerarchia può generare ambiguità e alimentare conflitti latenti. I meccanismi di responsabilizzazione (accountability) sono e rimangono fondamentali.
• La gerarchia ha una funzione indispensabile, specialmente nei momenti di crisi o transizione, fornendo un riferimento stabile e decisionale.

Infine, anche nell'evoluzione delle carriere professionali, che sono sempre più caratterizzate da passaggi e riconfigurazioni, una cornice di riferimento – seppur non rigida – è necessaria per guidare e garantire la continuità nel lungo termine delle vite lavorative.

La sfida per le organizzazioni del futuro non è eliminare la gerarchia, ma ripensarla non come struttura unica, bensì come uno degli strumenti a disposizione per bilanciare la vitale necessità di stabilità con l'imperativo dell'innovazione. Una lettura fondamentale per chi si occupa di sviluppo organizzativo e formazione professionale.

(Adattamento da un articolo di Barbara Quacquarelli, MIT Sloan Management Review Anno 4, Numero 4)