Si può definire come "lavoratore fragile" chi, a causa di specifiche condizioni di salute, età o disabilità, necessita di maggiori tutele e attenzioni sul luogo di lavoro perché più esposto a infortuni e malattie.

Possono essere considerati lavoratori fragili le persone:

• con patologie croniche o immunodepressive;
• con disabilità riconosciute ai sensi della Legge n. 104 del 5 febbraio 1992;
• in età avanzata, associata a condizioni cliniche preesistenti;
• esenti dalla vaccinazione per motivi di salute.

I lavoratori fragili possono accedere a misure di tutela specifiche, tra cui:

• svolgimento dell’attività in modalità agile (smart working);
• assegnazione a mansioni diverse senza perdita di retribuzione;
• periodi di assenza dal lavoro equiparati al ricovero ospedaliero, nei casi previsti dalla normativa.

Il riconoscimento dello stato di fragilità avviene tramite certificazione del medico di medicina generale

Il lavoro agile, o smart working, è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che non prevede vincoli di orario o di luogo, e si basa su un’organizzazione per obiettivi, autonomia e flessibilità.

È regolato da un accordo tra datore di lavoro e lavoratore e può essere svolto, in tutto o in parte, da remoto, con l’ausilio di strumenti digitali.

Le caratteristiche principali del lavoro agile includono:

• assenza di una postazione fissa;
• flessibilità nella gestione dei tempi di lavoro;
• responsabilità sui risultati piuttosto che sulla presenza fisica.

Il lavoro autonomo è una forma di attività lavorativa in cui il lavoratore opera in modo indipendente, senza vincoli di subordinazione, organizzando liberamente tempi, modalità e mezzi per svolgere il proprio incarico.

È caratterizzato da:

• assenza di rapporto di dipendenza da un datore di lavoro;
• compenso pattuito in funzione del risultato ottenuto;
• possesso di partita IVA, nel caso di professionisti o freelance.

Rientrano nel lavoro autonomo:

• i liberi professionisti iscritti a un ordine (es. avvocati, ingegneri);
• i lavoratori autonomi occasionali;
• i freelance e i consulenti indipendenti.

Il lavoro autonomo può essere svolto anche in forma imprenditoriale o associata, ed è soggetto a una normativa fiscale, previdenziale e contrattuale differente rispetto al lavoro subordinato.

Il lavoro parasubordinato è una forma di rapporto di lavoro che si colloca tra il lavoro autonomo e quello subordinato. Pur essendo formalmente autonomo, presenta alcune caratteristiche tipiche del lavoro dipendente.

È caratterizzato da:

• continuità della prestazione lavorativa nel tempo;
• coordinamento con l’organizzazione del committente;
• assenza di subordinazione gerarchica diretta.

Le principali tipologie di lavoro parasubordinato sono:

• contratti di collaborazione coordinata e continuativa (co.co.co.);
• contratti di collaborazione a progetto (co.co.pro.), ormai superati;
• alcune forme di prestazioni occasionali regolamentate.

Questo tipo di lavoro è soggetto a obblighi contributivi verso la Gestione Separata INPS e può accedere ad alcune forme di tutela, come l’indennità di disoccupazione (DIS-COLL) in determinati casi.

Il lavoro subordinato è una forma di rapporto lavorativo in cui una persona (il lavoratore) si obbliga, mediante retribuzione, a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione del datore di lavoro.

È caratterizzato da:

• presenza di un vincolo di subordinazione gerarchica;
• orario e luogo di lavoro definiti dal datore di lavoro;
• retribuzione fissa concordata in contratto;
• tutele previste dal contratto collettivo nazionale di lavoro (CCNL) applicabile.

Il lavoro subordinato può essere svolto a tempo pieno o parziale, e con contratto a tempo determinato o indeterminato.

Garantisce al lavoratore diritti fondamentali, come ferie, malattia, maternità, sicurezza sul lavoro e contribuzione previdenziale e assistenziale.

La Legge n. 56 del 28 febbraio 1987, Norme sull'organizzazione del mercato del lavoro, ha rappresentato una riforma importante del mercato del lavoro e del sistema dei servizi per l’impiego in Italia:

• istituzione degli Uffici di Collocamento come strutture operative per l’incontro tra domanda e offerta di lavoro;
• riorganizzazione del collocamento obbligatorio per le categorie protette;
• introduzione di procedure più snelle per l’avviamento al lavoro, soprattutto per il settore privato;
• promozione di strumenti di formazione e orientamento al lavoro per favorire l’occupazione.

La Legge ha posto le basi per successive riforme del mercato del lavoro, in particolare con il passaggio delle competenze sul collocamento dallo Stato alle Regioni e l’evoluzione dei Centri per l’Impiego.

Approfondisci i contenuti della Legge su Normattiva.

La Legge n. 68 del 12 marzo 1999 disciplina il diritto al lavoro delle persone con disabilità o appartenenti alle categorie protette attraverso il cosiddetto Collocamento mirato.

La norma prevede che datori di lavoro pubblici e privati siano obbligati ad assumere una quota di lavoratori appartenenti alle categorie protette, proporzionale al numero dei dipendenti:

• almeno un'assunzione nelle aziende con personale compreso tra 15 e 35 dipendenti;
• almeno 2 assunzioni nelle aziende con personale compreso tra 36 e 50 dipendenti;
• il 7% dell’organico se nella aziende con più di 50 dipendenti.

Il collocamento mirato tiene conto delle capacità lavorative residue, delle competenze e delle condizioni della persona con disabilità, nonché delle esigenze dell’impresa, per favorire un inserimento lavorativo stabile e adeguato.

La Legge promuove anche strumenti come convenzioni, tirocini e servizi di supporto all’inserimento, nonché incentivi per i datori di lavoro.

Approfondisci i contenuti della Legge su Normattiva.

Approfondisci il funzionamento del servizio Collocamento Mirato gestito da ARPAL Puglia.

La Legge n. 92 del 28 giugno 2012, Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita, ha introdotto importanti cambiamenti nel mercato del lavoro italiano con l’obiettivo di aumentare l’occupazione, soprattutto giovanile e femminile, e contrastare la precarietà.

Tra i principali interventi:

• revisione degli ammortizzatori sociali, con l’introduzione dell’indennità ASpI (Assicurazione Sociale per l’Impiego);
• incentivi all’apprendistato e alla stabilizzazione dei contratti;
• ridefinizione delle tipologie contrattuali e contrasto agli abusi nei contratti a termine e parasubordinati;
• maggiore flessibilità in uscita con modifiche alle norme sui licenziamenti;
• introduzione della tracciabilità del lavoro accessorio.

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